Diğer bir tanıma göre kültür; insanların deneyimlerini ve düşünce yapılarını oluşturan, kolayca anlaşmalarını ve alternatifler arasında seçim yapmalarını sağlayan, geçmişten günümüze birikerek gelen bilgi ve inanç sistemidir.”

1. Ortak anlaşım sistemidir. Kültür insanların neye dikkat etmeleri gerektiğini belirler. Dünyanın algılanış biçimine yön verir, kişilerin tecrübeleri ve hayat organizasyonudur. Bir grubun üyeleri, aynı şeyleri aynı şekilde görmelerini ve algılamalarını sağlayan bir modeli paylaşır ve bu onları birarada tutar. Her insan içinde tecrübelerinden anlamlar çıkarma yollarını taşır. Etkili, dengeli ve anlamlı ilişkiler için , insanlar ortak bir anlaşım sistemine sahip olmalıdırlar. Olayları anlama, davranış ve gruptaki diğer insanların nasıl davranacağını tahmin etmenin ortak bir yolu olmalıdır. Örneğin; el sallama, öpücük gönderme gibi davranışlar ortak bir anlayış mekanizması olmadan bir anlam ifade etmez. Daha da ötesi, el kol hareketleri ile kastedilen anlam, kültür kimliklerinin ortak olması durumu haricinde, anlaşılan anlam ile uyuşmak zorunda değildir. Etkili iletişim ancak anlayışların ortak olması durumunda mümkündür.
2. İzafidir. Kulturde hiçbirşey net ve kesin değildir. Değişik kültürden insanların dünyayı anlayış şekilleri de değişiktir ve yaptıklarını değişik şekillerde yaparlar. Bu gruplardan birini diğerinden daha üst düzeyde ya da daha alt düzeyde kabul edebileceğimiz bir standart yoktur. Her milli kültür diğer kulturlerin dünyayı anlayış ve hareket etme şekillerine bağımlıdır.
3. Öğrenilmiştir. Kultur sosyal çevreden doğmuştur, kalıtsal değildir. İnsanların genetiğinde yoktur.
4. Topluluklarla ilgilidir. Kültür paylaşılan değerler ve anlayışlarla ilgili olgular topluluğudur.

Geert Hofstede kültürü “aklın ortaklaşa programlanması” olarak betimliyor.

1. Kültür doğru ya da yanlış değildir
2. Kültür kalıtımsal değildir.
3. Kültür bireylerle ilgili değildir. Kültür bütün bir toplum ile ilgilenir.

Sarih kültür; gıda, binalar, evler, abideler, tarım, depolar, pazarlar, moda ve sanat gibi gözlenebilir gerçeklikten oluşur. Bunlar kültürün daha derin bir katmanının simgeleridir. Önyargılar genellikle bu simgesel ve gözlenebilir düzeyden başlar. Sarih kültüre ilişkin seslendirdiğimiz her görüşün genellikle hakkında bir yargı verdiğimiz topluluktan çok bizim içinden geldiğimiz topluluk hakkında bir şeyler ifade ettiğini hiçbir zaman unutmamalıyız.

Sarih kültür, kültürün daha derin katmanlarını, bireysel bir grubun norm ve değerlerini yansıtır. Normlar, bir grubun neyin “doğru” neyin “yanlış” olduğuna ilişkin ortak anlayışıdır. Normlar yazılı yasalar gibi biçimsel bir düzeyde gelişebileceği gibi, sosyal kontrol gibi biçimsel olmayan bir düzeyde de gelişebilir. Buna karşılık değerler “iyi ile kötü”nün tanımını belirler ve o nedenle grubun paylaştığı ideallerle daha yakından bağlantılıdırlar.

Normlar grubun değerlerini yansıttığında bir kültür görece istikrarlıdır. Eğer bu söz konusu değilse, muhtemelen istikrarsızlaştırıcı bir gerilim gündeme gelecektir. Doğu Avrupa’da uzun yıllar komünizmin normlarının toplumun değerleriyle uyum sağlamada nasıl başarısız kaldığını gördük. Dağılma mantıksal bir sonuçtu. Normlar, bilinçli ya da bilinçsiz olarak, bize “normal olarak davranmamız gereken tarz” konusunda bir his verirken, değerler bize “davranmak istediğimiz ya da davranmayı arzu ettiğimiz tarz” konusunda bir his verir. Değerler mevcut seçenekler arasından bir tercih yapmada bize bir ölçüt sunar. Değer bir birey ya da grubun arzu edilebilir olana ilişkin anlayışıdır. Sözgelimi, bir kültürde insanlar şu değeri benimseyebilir: “Toplumun refahı için sıkı çalışma esastır.” Ne var ki, grubun kutsadığı davranış normu şöyle olabilir: “Grubun öteki üyelerinden daha sıkı çalışma, yoksa hepimizden daha fazla çalışmamız istenir ve sonuçta daha kötü bir durum ortaya çıkar.” Burada norm değerden farklılık göstermektedir.

İnsanların ulaşmaya çalıştığı en temel değer var kalmakla ilgilidir. Tarihsel olarak olduğu gibi şu anda da uygarlıkların doğayla günübirlik mücadele içinde olduğuna tanık oluyoruz: Hollandalılar yükselen sularla; İsviçreliler dağlar ve çığlarla; Orta Amerikalılar ve Afrikalılar kuraklıkla ve Sibiryalılar acı soğukla mücadele ediyor.

Herhangi bir şeyin temel bir varsayım olup olmadığını test etmenin en iyi yolu, soru, kafa karışıklığı ve öfke kışkırtıp kışkırtmamasıdır. Örneğin, bazı Japonların diğerlerine oranla daha çok eğildiğini gözlemleyebilirsiniz. Gene, eğer bunu niçin yaptıklarını sorarsanız, yanıt bunun nedenini bilmedikleri, fakat öteki kişilerin de bunu yaptığı (norm) ya da otorite karşısında saygılarını ifade etmeyi arzuladıkları (değer) olabilir. Bunu izleyebilecek tipik bir Hollandalı sorusu şöyle olabilir: “Otoriteye niçin saygı gösteriyorsunuz?” En muhtemel Japon tepkisi, şaşkınlık gösterme ya da bir gülümseme (öfkelendiklerini gizlemek amacıyla) olabilir. Temel varsayımları sorguladığınızda, daha önce hiçbir zaman sorulmamış sorular soruyorsunuz demektir. Bu, çok daha derin içgörülere yol açabileceği gibi, rahatsızlığa da yol açabilir. ABD ya da Hollanda’da, insanlar niçin eşittir sorusunu yöneltirseniz, ne demek istediğimizi görürsünüz.

Kültür insan yapımıdır; başkaları tarafından onaylanır, geleneksel hale getirilir ve öğrenmeleri için genç insanlara ya da yeni gelenlere aktarılır. İnsanlara bir araya gelme, kendileri hakkında düşünme ve dış dünyayla karşılaşmada anlamlı bir bağlam sunar.

Topluluklar içindeki alışılmış etkileşimler zaman içinde bildik biçim ve yapılar kazanır, bunu anlamın örgütlenmesi olarak adlandırıyoruz. Bu yapılar insanlann karşı karşıya kaldığı durumlara dayatılır; durumun kendisi tarafından belirlenmez. Sözgelimi, göz kırpmak, göze toz kaçması sonucunda ortaya çıkan fiziksel bir refleks midir, yoksa bir çıkma teklifi midir? Ya da birisi sizle dalga mı geçmektedir? Belki de sinirsel bir tiktir. Göz kırpmanın kendisi gerçektir, ama ona anlamı gözlemciler atfeder. Atfedilen anlam göz kırpmanın niyet edilen anlamıyla denk düşebilir ya da düşmeyebilir. Ama etkin sosyal etkileşim atfedilen anlam ile niyet edilen anlamın denk düşmesini bağlıdır.

Bir kültürdeki insanların tümü özdeş normlar, değerler ve varsayımlar kümesine sahip değildir. Her kültürde bunlann geniş bir dağılımı söz konusudur. Bu dağılım belli bir ortalama dolaylarındaki bir kalıba sahiptir. O nedenle, bir anlamda, norm dolaylarındaki çeşitlilik normal bir dağılım olarak görülebilir. Bir kültürü diğerinden ayırt edebilmek dağılımın her iki tarafına getirmek istediğimiz sınırlamalara bağımlıdır.

Kendini Gösterme İhtiyacı: Bir gruba dahil olduktan sonra bireyler grup içinde kendilerini göstermek, diğer insanlardan saygı görmek isterler. Yöneticiler bu ihtiyacı iyi tespit etmeli ve elemanlarına çeşitli ödüller vererek grup içinden farkedilebildiğini göstermelidir.

Kendini Tamamlama: İhtiyaçların en sonuncusu birçok kişi tarafından ulaşılamaz bir değerdir. Kişilerin kendi varoluş sebeplerinin farkına varması olarak özetleyebileceğimiz bu ihtiyaç, diğer bütün ihtiyaçlar karşılandıktan sonra insanların karşısına çıkar.

Maslow’un teorisinin yöneticiler için en önemli tarafı, yöneticinin elemanlarını hangi dürtülerle motive edebileceğini göstermesidir. İş güvenliği olmayan bir işçiyi, sosyal bir grup oluşturma vaadiyle motive edemeyeceğini yöneticiye anlatır.

1950 li yıllarda ortaya çıkan bu teori, Frederick Herzberg tarafından, araştırma yapılan grup içindeki mühendis ve muhasebecilere kendilerini iş ortamında en iyi ve en kötü durumda hissetmelerinin nedenleri sorularak ortaya çıkmıştır. Araştırma sonucu ortaya çıkan tabloda hijyen faktörler ve motive edici faktörler belirtilmiştir. Hijyen faktörler elemanların motivasyonu için mutlaka olması gereken faktörler olarak sunulmuş, ancak bu faktörler karşılandıktan sonra motive edici faktorlerin işe yarayacağı söylenmiştir. Bu araştırmanın sonucuna göre, Herzberg, iş zenginleştirmenin motivasyonda önemli olduğunu, yapılan ödemeden, kontrolden, çevre faktörlerinden daha önemli olarak işin kendisinin motivasyonda rol oynadığını söylemiştir.

Bazı insanlar doğuştan Başarma İhtiyacı ile doğarlar. Bu tip insanlar işleri başardıkları zaman mutlu olurlar, çok çalışkandırlar. Kendilerine hedefler belirler ve o hedefe ulaşmak için çalışırlar. Başarının kendi performanslarıyla oluşmasını isterler. Bu tip insanlar baţarı gösterdikleri zaman takdir edilmek isterler. Böylece başarı ihtiyaçlarını giderebilirler. Bu kişiler başarılarının kolaylıkla ölçülebileceği işlerde çalışmalıdır, mesela öğretmenlik gibi, başarısının etkileri geç ve zor olarak bulunabilen işlere uygun değillerdir.

Bu konuda yapılmış en tanınmış araştırma Hollandalı araştırmacı Geert Hofstede taraından yapılmıştır. Araştırmasında 50 değişik ülke, 3 bölgeden farklı insanları kullanmıştır. IBM firmasında çalışan bu kişilere sorular sorarak gruplama yapmaya çalışmıştır. Hofstede kültürü dört boyutta incelemiţtir.

1. Güç Mesafesi: Güç mesafesi kavramı insanların üstlerinin emirlerini yerine getirirken nasıl davrandıklarıyla ilgilenir. Güç Mesafesi yüksek olan kimseler, üstlerinin verdiği emirleri sorgulamadan uygularlar. Hiyerarşide daha üst seviyesinde oldukları için, yöneticilerinin kendilerinden daha güçlü olduklarına inanırlar, kendilerini onlarla eşdeğer görmez ve emirlerini yerine getirirler. Düşük güç mesafesine sahip insanlar ise yöneticileriyle kendilerini eşdeğer görürler. Yöneticinin onlara emir verebilmesi için, emir verdiği konuya onlardan daha hakim olması gerekir. Onlara göre hiyerarşik yapı, sadece bazı kuralları içerir ve duruma göre değişiklik yapılabilir. Bu tip insanların bulunduğu organizasyonlar merkezkaç yapıya sahiptir. Üst yönetimin diğerlerinden ayrı haklara sahip olması tepki doğurur, astlar istedikleri zaman üstler ile görüşebilmelidir.
2. Belirsizlikten Kaçınma: Belirsizlikten kaçınma insanların belirsizliğe tahammül edebilme derecesidir. Belirsizlikten kaçınma katsayısı yüksek olan insanlar belli kurallar olmasını isterler, bulanık ortamlardan hoşlanmazlar. Herşeyin herzaman planlandığı gibi sürmesini beklerler.
3. Bireysellik: Bireysellik kişilerin kendi ihtiyaçlarına mı yoksa bağlı olduğu grubun ihtiyaçlarına mı daha önem verdiği ile ilgilidir. Bireysellik katsayısı yüksek olan kişiler, kendilerinin bağlı oldukları gruptan daha önemli olduklarını düşünürler. Bu tip toplumlarda insanlar bağımsızdır ve kendi ayakları üzerinde dururlar. Bireysellik katsayıları düşük olan toplumlarda ise bireyler kendilerinden önce bağlı oldukları grubu düşünürler. Kendilerini tanıtırken önce bağlı oldukları grubu ifade ederler.
4. Erillik / Dişillik Yaklaşımı: Bu yaklaşımda insanların iş hedeflerine mi yoksa arkadaşlık hedeflerine mi öncelik verecekleri belirlenir. Eril toplumlarda cinsiyet ayırımı daha belirgindir. Her cinsiyetten insanların yapabilecekleri işler belirlenmiştir. Dişil toplumlarda ise böyle sıkı bir ayrım yoktur. Kadınlar da erkeklerin çalıştığı her işte çalışabilirler.

Bireysellik ve Erillik ile bulguların detayını vermeden birkaç örnek vermek istiyorum. Bireysellik katsayısı Amerika için oldukça yüksek çıkmıştır, Japonya ise sıralamada yirmiüçüncü olmuştur. Bu iki ülke insanı davranışını çok güzel özetleyen bir örneği Toshiba Amerika’nın yöneticilerinden Tadao Taguchi, iki ülkedeki mektuba adres yazma gelenekleri ile ilgili olarak veriyor:

“Amerika’da mektup göndereğiniz kişinin ilk olarak sosyal durumunu (Mr. Ms gibi) gösteren bir açıklama ve arkasından da Adı ve Soyadını yazarsınız. Daha sonraki satır şirket adını, sonra ünvanını, ve sonra da adres, şehir ülke gibi bilgileri yazarsınız. Oysa Japonya’da tam tersi geçerlidir. İlk olarak Ülkeyi, sonra şehir ve adres bilgilerini yazarsınız. Daha sonra şirket adını yazıp, mektup gönderdiğiniz kişinin soyadını yazarsınız. Kişinin adı en sonda yeralır.”

Simcha Ronen ve Oded Shenkar tarafından geliştirilen, bir başka teori ise ülkeler yığılımlarıdır.

Bu gruplar,

1. çalışmanın hedefleri ve önemi,
2. ihtiyaçlar, görev yerine getirme, iş tatminkarlığı,
3. yönetsel ve organizasyonel değişkenler ve Sosyo-Kültürel Faktörler ve Etkileri
4. kişilerarası ilişkiler konularının değerlendirilmesi sonucu ortaya çıkmıştır. Gruplar arasında dünyanın sadece bir bölümü (Uzakdoğu ve Arap ülkeleri) bir grup teşkil ederken, diğer gruplarda farklı bölgelerden değişik ülkeler bir araya gelmişlerdir.

Firmaların uluslararası faaliyetlerde bulunmasının çeşitli sebepleri vardır. Bunlardan en önemlilerini şu şekilde özetlemek mümkündür:

1. Yeni piyasalar bulma veya piyasa genişletme fırsatı. Yeni ülkelerde satış yapmaya başlamak daha fazla müşteri ile birlikte olmak fırsatını verir. Yabancı ülkelerde yeni piyasalar bulunabilir ve satış miktarını artırılabilinir.
2. Daha fazla kar fırsatı. Yeni ülkelere yapılan satışlar ile şirketin karlılığı yüksek bir seviyeye getirilebilinir.
3. Hammaddelere ulaşma fırsatı. Değişik ülkerlerde faaliyet gösterme sonucunda firma hammaddenin kaynağına daha yakın olabilir, daha fazla hammaddeye daha ucuza ulaşıp, hammadde piyasasını kontrol edebilir.
4. Finansal kaynak artırma fırsatı. Değişik uluslararası işler ile firma daha fazla miktarda finansal kaynak kullanabilir. Her ülkenin değişik finans yapısını kullanarak kredi kullanma kolaylıklarından yararlanabilir.
5. İşçi masraflarını azaltma fırsatı. İşgücünün daha ucuz olduğu ülkelere üretimi kaydırmak suretiyle sabit giderlerde azalma sağlanabilir.
6. Yeni teknolojilere ulaşma fırsatı. Yabancı teknolojilere daha yakın olunabilir ve o teknolojilerden daha kolaylıkla yararlanılabilinir.
7. Müşteriye daha yakın olma fırsatı. Müşteriye fiziksel olarak daha yakın olunarak taşıma masrafları azaltılabilir. Ayrıca o ülkede üretilen malları almak müşteriler için daha cazip gözükebilir.

“1980’li yıllar birçok bakımdan dünya tarihinde bir dönüm noktası olmuştur. Bu değişimlerden bazılarını şöyle sıralayabiliriz: ekonomilerin libarelleşmesi, gümrük duvarlarının kaldırılması, sosyalist düzenin dağılıp Doğu Avrupa ülkelerinin özgürlüklerine kavuşması, insan hakları konusunda büyük adımlar atılması, Sovyet imparatorluğunun bir çeşit ekonomik topluluğa dönüşmesi.

Enerjiye (özellikle petrole) olan talep 1980’li yıllarda azalırken, petrol fiyatları da düştü. Bunun bir doğal sonucu olarak ulaşım maliyetleri düşerken, teknolojinin yaygınlaşması ve iletişimin getirdiği imkanlarla tüketici tercihlerinin evrenselleşmesi, ürün ve hizmetlerde de globalleşmeyi beraberinde getirdi. Bir taraftan pazarlar açılır, diğer taraftan ürünler globalleşirken, finans kaynakları da olağanüstü bir akışkanlık kazandı. Artık yerel rekabetten, global rekabete geçiş için bütün şartlar yerine getirilmiţti.

Yirminci yüzyılın başından itibaren üretilmeye başlanan yönetim teorileri hep “evrensel ve doğru tek bir yönetim sistemi” yaratmaya çalışmışlardır. Yeni üretilen teoriler de eskilerin hatalı yönlerini giderip, gene tek ve doğru bir yönetim yapısı oluşturmaya çalışmışlardır. Genelde Amerika da ortaya çıkan bu teoriler, firmalar diğer ülkelerde iş yapmaya başlayınca ortaya çıkan sorunların çözümünde kullanılmaya çalışılmış ama beklenilen sonuç elde edilememiştir. Yapılan araştırmalardan sonra bu sorunların çoğunlukla iş yapılan ülkelerdeki kültür farklılıklarından olduğu görülmüştür. Böylece “evrensel doğru yönetim biçimi” mantığının yanlış olduğu kanıtlanmıştır. Örneğin Amerikada uygulandığı zaman başarılı olan bir yönetim biçimi, Fransada uygulanmaya kalkıldığında başarısızlıkla sonuçlanmaktadır.

Dil kültürler arasında farkı hemen belirlenen, kültürün toplumsal özelliklerini yansıtan en önemli unsurdur. Örneğin ingiliz dilinde ticaret ve ekonomi ile ilgili birçok kelime vardır. Bu da ingilizce konuşan milletlerin ticarete önem verdiklerini göstermektedir. Ticaretin gelişmediği pek çok üçüncü dünya ülkesinin dillerinde ticareti anlatan kelimeler bulunmamaktadır. Başka bir örnek olarak da türkçede kar yağmasını ve kış’ı gösteren az sayıda kelime olmasına rağmen eskimoca da “kar”ı tarif edecek birçok kelime vardır. Hatta aynı kültür içindeki alt kültürlerde, mesela kayak yapan insanların dilinde “kar” ile ilgili, yapmayan insanlara oranla çok daha fazla kelime vardır.

İletişim her zaman dile bağlı değildir. İletişimin sağlıklı olabilmesi için işaret, hareket, renk, davranışların da büyük önemi vardır.

Sembollerin de kültürden kültüre yüklendikleri anlam değişir. Mavi renk Çin kültründe ölümü anlatmaktadır. Kırmızı ise Fransa ve İtalya da sevgi ve aşkı ifade etmektedir.

“Amerikalı : Bu raporu bitirmek icin ne kadar zamana ihtiyacın var? (Ona katılımcı olmayı öneriyorum.)

Yunan : (Anlamsız bir davranış Neden o bana söylemiyor? Patron o.) Bilmiyorum, sizce ne kadar zaman alabilir? (Bana emir vermesini talep ediyorum.)

Amerikalı : (Sorumluluk almayı reddediyor.) Ne kadar zaman ihtiyacın alacağını sen daha iyi bilirsin. (Ona sorumluluk alması için baskı yaptım.)

Yunan : (Saçmaladı. En iyisi bir cevap vereyim.) 10 gün

Amerikalı : (Zamanlama konusunda eksikliği var. 10 gün kesinlikle yetersiz bir süre.) Sana 15 gün süre. Kabul ediyor musun? (Bir anlaţma yoluna gidelim.)

Yunan : (Bana verilen emir, 15 günde rapor!)

Gerçekte raporun hazırlanabilmesi icin 30 günlük süreye ihtiyaç vardı. Dolayısıyla Yunan gece gündüz çalıştı ancak, 15 günün sonunda 1 günlük daha işi kalmıştı.

Amerikalı : Rapor nerede ? (Anlaşmamızı yerine getirdiğinden emin olayım.)

Yunan : (Raporu soruyor!) Yarın hazır olacak. (Hazır değil!)

Amerikalı : (Hazır değil.) Ama bugün hazır olacağı konusunda anlaşmıştık. (Ona anlaşmaların nasıl yerine getirilmesi gerektiğini öğretmeliyim.)

Yunan : (Aptal, uyumsuz, geçimsiz patron. Yanlış emir verdiği yetmiyormuş gibi, 16 günde 30 günlük işi yaptığımı da kabul etmiyor! Böyle bir adam için çalışmam!)

Yunan istifa eder ve Amerikalı çok şaşırır.

Yukandaki diyalog kültürlerarası iletişimde mesajların nasıl farklı değerlendirildiğine çarpıcı bir örnektir.”

Zaman Kullanımı: Bu konunun problem yaratması genelde Amerikan toplumunda görülür. Batı toplumunda zaman en önemli ve geri döndürülemez bir kaynaktır. Bu yüzden ona çok değer verir, randevularına mutlaka zamanında giderler. Latin Amerika ülkerlerinde ise işler hep “yarın” başlar. Burada yarın sözünden kasıt, “yakında” dır. Güney Asya kültüründe zamana çok fazla önem verilmez. Ortadoğu da ise yapılan görüşmelerde zamana hiç önem verilmez. Yapılan toplantıların başlangıç vakti belli ama bitiş anı hiçbir zaman belli değildir.

Hediye ve Rüşvet: Bu iki kavram çok önemlidir. Bazı kültürlerde rüşvetsiz hiçbir iş yapılmazken, bazı ülkelerde ise rüşvet teklif etmek bir aşağılamadır. Bu yüzden hediye vererek, kibarlık yapmak isterken çok kötü sonuçlar doğurabiliriz. Ayrıca hediye verirken o kültürün batıl inaçlarına da önem vermemiz gerekir. Örneğin Japonya’da dört ölümü çağrıştırdığı için, hiçbir zaman dört parçalı hediye Japonya’da verilmez.

Teknoloji: Teknoloji ürünleri hangi teknik ve methot ile yaptığımızı ve ne amaçla kullandığımızdır. Sadece üretim aşamasını değil toplumun birçok aşamasını ilgilendirir. Özellikle çalışma hayatımızın kalitesi, üretimde kullandığımız teknoloji ile ilgilidir. Çalışma hayatı da bireyin hayatında çok önemli bir yer tuttuğundan, teknolojinin ne kadar önemli olduğu anlaşılabilir. Ayrıca teknoloji kullanılarak toplumun refah düzeyi artırılabilir ve kültürün yavaş yavaş değişmesi sağlanabilir.

Ekonomi: Maddi kültürün bir diğer unsuru da ekonomidir. Ekonomi ve bağımlı ölçüler toplumun refah düzeyini belirler. Toplumun alım gücü ve kültürü konusunda çok önemli bağlantılar vardır. Hatta Karl Marx toplumun ekonomik yapısının politik, adli ve sosyal yapısını şekillendirdiğini söylemiştir. Maddi kültür yaşamı, yaşam da maddi kültürü etkiler. Herry Ford’un bant sistemini bulması üretimi artırmış, işçilere olan ihtiyacı artırmış, şehirlerin gelişmesini sağlamış ve yaşam standartlarını yükseltmiştir.

Toplumlar çeţitli ortak özelliklere göre çeşitli alt gruplara bölünmekte ve bireyler birçok grubun aynı anda üyesi olmaktadır.

“Genel olarak toplumun davranışlarında, dinin, inançların ve tutumların rolü büyük ölçüde hissedilmektedir. Bu yuzden uluslararası işletme yöneticileri, o toplum insanlarının neden tüketici olarak o şekilde davrandıklarını, neden personel olarak o şekilde davranış gösterdikleri gibi konuları araştırmak durumundadır. Din, toplum kültüründe önemli yer tutar. Çağlar boyu ulusların birbirinden etkilenmesi, toplumların dini alışkanlıklarını da belli ölçülerde etkilemiştir. Dini kuralları ile tam olarak uygulayan ülkelerin sayısı az olmakla beraber, dinden bağımsız varlık gösteren toplumlara da seyrek rastlanmaktadır.

HODGETTS, Richard M., KURATKO, Donald F., International Management, 3. Baskı, Harcourt Brace Jovanovich, Inc., Florida, 1991

HOECKIN, Lisa, Managing Cultural Differences, Addison-Wesley Longman, Singapur, 1998

KAVRAKOÐLU, İbrahim, Sinerjik Yönetim, Kalder Yayınları, İstanbul, 1994

KREITNER, Robert, Management, 4. Bası, Houghton Mifflin Company, Boston, 1989

REESER, Clayton, Management Functions and Modern Concepts, Scott, Foresman and Company, Illinois, 1973

TERPSTRA, Vern, SARATHY, Ravi, International Marketing, 7. Bası, The Dryden Press,Amerika, 1997

TROPENAARS, Fons, HAMPDEN-TURNER, Charles Çev. Zülfü Dicleli, Küresel İş Yönetimi ve Kültürel Çeşitlilik, Anadolu Grubu Yayınları, İstanbul, 1998