1900’lerin başlarında Amerika’da bir yönetim akımı işletmelere ve yöneticilere yol gösterici olmuş ve klasik yönetim teorisi olarak adlandırılmıştır. Klasik yönetim teorisi bir süre sonra günün şartlarına kifayetsiz kalmış çok geçmeden bilimadamları başka bir yönetim anlayışı ortaya atmışlardır. Ancak bu yeni anlayış klasik teoriden çok farklı bir mahiyette değildir. Bu anlayış klasik teoriye birşeyler ilave etmiş, onu değiştirmiş ve bazı yönlerden de genişletmiştir. Bu nedenle söz konusu anlayış yeni klasik anlamına gelen neoklasik yönetim olarak adlandırılmıştır. Yani neoklasik yönetim anlayışı klasik yönetimden apayrı bir anlayış olmayıp, mevcut boşlukları doldurmuş ve geliştirmiştir. Bu nedenle neoklasik teoriyi kavrayabilmek için ilk önce temeli olan klasik teoriye değinmek gerekmektedir.

Klasik teori Frederick Taylor’un bilimsel yönetimi, Henri Fayol’un yönetsel teorisi ve Max Weber’in bürokratik yaklaşımının bileşiminden oluşan üç kanalda gelişen bir yönetim anlayışıdır.

Çalışmamda neoklasik yönetiminin de temelleri kabul edebileceğimiz bu fikirlere özet olarak değineceğim. Ardından neoklasik örgüt teorisini anlayabilmek için örgütün ne olduğunu ve araştırmacıların yeni bir isim verdikleri örgütü nasıl keşfettiklerini göreceğiz. Hemen sonrasında da neoklasik teori ile klasik teori karşılaştırılarak neoklasik anlayışın klasik anlayışa ne katıp neleri aynen kabul ettini göreceğiz. Son olarak da neoklasik teoriye yapılan eleştirilere değineceğim.
 
 
 
 

NEOKLASİK ÖNCESİ KLASİK YÖNETİM YAKLAŞIMLARI
 
 

Sanayi devrimi ile başlayan süreç içinde yönetim biliminde ilk olarak klasik yönetim teorileriyle karşılaşmaktayız. Üç ayrı fikirsel yaklaşımı içeren klasik teorinin, üç yaklaşımda da mevcut temel noktalarıyla özetleyecek olursak, klasik yönetim teorisi ;

• Organizasyonlarda insan unsuru dışındaki faktörler üzerinde durmuştur. İnsan unsuru daima ikinci planda ele alınmıştır. Maddi faktörler düzenlendikten sonra insanların öngörülen şekil ve doğrultu ve şekilde davranacağı varsayılmıştır. Bu yönü ile klasik teori mekanik organizasyon yapıları olarak adlandırılan yapıları önermiştir.

• Rasyonellik ve mekanik süreçler klasik teorinin hareket noktaları olmuştur. Makine-insan ilişkilerinde rasyonellik, işlerin dizayn ve birleştirilmesinde rasyonellik, ilkelerin amaçladığı rasyonellik ana hareket noktalarıdır. Mekanik rasyonelliği bozacak insan unsuruna ilişkin faktörler modele dahil edilerek ayrıntılı olarak incelenmemiştir. Ekonomik rasyonellik anlayışının organizasyona uygulanmasını ifade eden bu yaklaşım insanı kendine söyleneni yapan, rasyonel olduğuna inanılan sisteme uyan, pasif bir unsur olarak varsaymıştır.

• Klasik teori, esas itibariyle kapalı sistem anlayışı ile organizasyonları ele almıştır. Bunun sonucu olarak da, bütün yaklaşımlar organizasyon içi etkinliğin nasıl sağlanabileceği üzerinde durmuş, bunu sağlamak için uyulması gereken ilkeleri üniversal kabul etmiş fakat dış çevre şartlarına organizasyonların değişen şartlara nasıl uyabilecekleri üzerinde durmamıştır.

KLASİK TEORİNİN OLUŞTURAN ÜÇ YAKLAŞIM
 
 

BİLİMSEL YÖNETİM YAKLAŞIMI :

1900’lü yılların başlarında Frederick Winslow Taylor öncülüğünde gündeme gelen bilimsel yaklaşım yönetimde devrim yaratmıştır. Yazdığı Bilimsel Yönetimin İlkeleri ( The Principles of Scientific Management ) adlı kitap işletme literatürünün klasikleri arasındadır. İleri sürdüğü fikirler zamanının işletme sorunlarının çözümünde büyük bir başarı sağlamış ve kısa zamanda dünyaya yayılmıştır. Bilimsel yönetimin unsurları kısaca aşağıda olduğu gibidir;

- Gerekli etüdler yapıldıktan sonra işin usullerini, araç-gereçlerini, yapım yöntemlerini standartlaştırmak ,

- Fonksiyonel ustabaşılık ,

• Yapılan işin takibi ve olabilecek problemlerin yine bilimsel esaslara dayanarak çözülmesi,

• Yoğun iş bölümü ile işin basitleştirilmesi ve uzmanlaşma ,

YÖNETİM SÜRECİ YAKLAŞIMI :

Fransız maden mühendisi Henri Fayol tarafından öne sürülmüş yönetim ilkeleridir. Bilimsel yaklaşımın öncüsü Taylor ile aynı zamanda faaliyet gösterdiği halde kitabının İngilizceye geç çevrilmesi geç tanınmasına neden olmuştur. Fayol’ da Taylor’ ı tamamlayıcı fikirler ve ilkeler ortaya koymuştur. Ancak Taylor iş hayatına işçi olarak başladığı için daha çok üretim yönetimiyle ilgilenmiş ; ilkelerini de atölye düzeyinde yaptığı çalışma ve deneylerle aşağıdan yukarıya doğru geliştirmiştir. Buna karşılık Fayol ise işe alt kademe yönetici olarak başlamış, üretimden ziyade genel yönetim olaylarıyla ilgilenmiş ; ilkelerini yönetim düzeyinden yani yukardan aşağıya doğru saptamıştır.

Fayol yönetimi fonksiyonlarına ayırmış ve bu fonksiyonları ;

• Planlama
• Örgütleme
• Yöneltme
• Koordinasyon
• Denetim olarak belirlemiştir . Günümüzde de aynı sınıflandırmayı ; planlama ,

• Teknik ( üretim faaliyetleri ) ,
• Ticari ( alım ,satım ) ,
• Finansal ( para temin etme ) ,
• Muhasebe ( kayıtların tutulması ) ,
• Yönetim ,
• Güvenlik ,

- İş bölümü; İşin parçalara ayrılması,

• Yetki ve sorumluluk ; Sorumluluk verilen asta yetki de verilmeli,
• Yönetim birliği ; Aynı amaca hizmet eden faaliyetler tek yönetici tarafından yürütülmeli ,
• Hiyerarşi ; İletişim ve diğer ilişkiler de bu yol izlenmelidir ,
• Merkezcil yönetim ,
• Kumanda birliği ; Bir ast bir üsten emir almalı ,
• Genel çıkarların kişisel çıkarlardan üstünlüğü ,
• Çalışanların ödüllendirilmesi ve ücretler ,
• Eşitlik ; Aynı işi yapana aynı para, aynı suçu işleyene aynı ceza ,
• Düzen ; Her şey yerli yerinde, her kesin konumu mevkii belli ,
• Girişim ,
• Takım ruhu ,

BÜROKRASİ YAKLAŞIMI :

Klasik teorinin üçüncü yaklaşımı Taylor ve Fayol ile aynı zamanda yaşayan Alman sosyoloğu Max Weber tarafından geliştirilen bürokrasi yaklaşımıdır. Bürokrasi, günlük dilde kullanılan işlerin yokuşa sürülmesi, geciktirilmesi anlamının tam aksine etkinlik açısından ideal bir organizasyon yapısını göstermektedir. Sosyal açıdan bürokratik yapıların neden gerekli olduğu , bunların nasıl
 
 
 
 
 
 
 
 

çalışmaları gerektiği gibi tartışmalara girmeden, mikro bir model olarak geliştirilen bürokratik organizasyon yapısının başlıca özellikleri şöyle özetlenebilir :

• Fonksiyonel uzmanlaşmaya dayanan iş bölümü ,

• Açık ve seçik bir şekilde belirlenmiş hiyerarşik bir yapı ; böylece her kademe bir üst kademe tarafından kontrol edilecektir.

• İlke ve yöntemler ; her kademede işlerin nasıl yapılacağı ile ilgili olarak ayrıntılı ve soyut ilkeler ve yöntemler geliştirilecektir.

• Gayrişahsi ( impersonal ) ilişkiler ; Weber’e göre personel kişisel, duygusal olmayan, hissi herhangi bir bağ geliştirmeden davranmalıdır.

• Teknik yetenek esasına dayanan bir personel seçim ve terfi sistemi

• Yasal yetkinin uygulanması ; Organizasyon birimleri yasal yetki ile birbirlerine bağlanacaktır. Organizasyon mensuplarının kullandığı yetkinin kaynağı bulundukları organizasyon kademesi ve pozisyondur. Organizasyona dahil olan bir kişi bu anlamda yasal yetkiyi kabul eder.

Klasik teoriyi oluşturan yaklaşımları ortak yönleriyle özetleyecek olursak en çok değinilen klasik teori ilkeleri ;

• İleri derecede uzmanlaşmış personel ,
• Yoğun bir iş bölümü ,
• İşi standartlaştırma ,
• İnsanı makinanın bir parçası olarak gören anlayış ,
• Tek tip, duygulardan yoksun, ekonomik insan anlayışı ,
• Verimliliğin kaynakların iyi kullanımıyla artacağı inancı ,
• İşletmenin kapalı bir sistem oluşu ,
• Yönetim fonksiyonlarının evrenselliği ,
• Yoğun hiyerarşi ,
• Merkezcil yönetim ,

NEOKLASİK TEORİNİN DOĞUŞU : MEVCUT ORTAM
 
 

Klasik anlayış döneminde çokça eleştirilmişse de 1930’ lara kadar işletmelere yol gösteren tek anlayış olarak kalmıştır. Ancak o yıllarda ekonomik değişimler ve teknolojik gelişmeler işletmelerin boyutlarının artmasına sebep olmuştur. Bu durum işletmeler arası birleşmelerinde artmasına yol açmıştır. İşletmeler büyüdükçe yönetimde daha komplike bir hal almış merkezcil yönetim anlayışı yetersiz kalmaya başlamış yöneticiler bir kaos içine düşmüşlerdir. Bu yönde gelişmeler sürürken insanlarda daha bilinçlenmiş ve seviyeleri artmıştır. Artık klasik teori tıkanmış sorunlara cevap veremez olmuştur. 1929’ da yaşanan ekonomik krizle iyice çöken işletmeler yeni yönetim arayışlarına girmişlerdir. Durum böyleyken yeni bir yönetim anlayışı ortaya çıkmış ve döneme hakim olmuştur. Bu anlayışa Neo-klasik ( Yeni Klasik ) Yönetim Anlayışı denmiştir. Neoklasik yaklaşım, yönetime yepyeni ilkeler koymaktan ziyade klasik yönetimin boşluk ve eksikliklerini tamamlayıcı mahiyette bir anlayıştır. Klasik yönetimde eksik olan insanın duygu ve düşünceleri doğrultusunda hareket ettiği gerçeği neoklasik yönetimin başlıca dayanağıdır. Neoklasizmin öncüsü kabul edilen Elton MAYO işçilere daha fazla anlayış gösterildiği taktirde endüstriyel işletmelerin daha çok kazanç sağlayacağını savunarak, o dönem için devrim sayılacak bir insan yaklaşımı ortaya koymuştur.

Neoklasik teorinin gelişmesine katkıda bulunan yazarlar psikoloji, sosyoloji, antropoloji, sosyal-psikoloji ... gibi çok değişik alanlardan gelmişlerdir. Dolayısıyla neoklasik yaklaşımın organizasyon konusunda yapmış olduğu en önemli katkı, organizasyon yapısı içinde insanın nasıl davrandığı, neden o şekilde davrandığı ve yapı ile davranışları arasındaki ilişkileri açıklamak olmuştur. Klasik teori insan unsurunu pasif saymasına karşılık, neoklasik teori bir organizasyonda etkinliği belirleyen unsurun insan olduğunu göstermiştir. Klasikten neoklasiğe geçişte bilimsel açıdan köprüyü Hugo Munsterberg adlı bilim adamı sağlamıştır.
 
 

Hugo Munsterberg

Endüstriyel Psikolojinin kurucusudur. Wundt Leipzig Laboratuarında eğitim görmüş, eğitimi sonrasında Harvard Üniversitesi tarafından Amerika’ya çağrılmış ve orada kendi laboratuarını kurmuştur. 1913 yılında " Psikoloji ve Endüstriyel Verimlilik " adlı eserini yayınlamış ve bu eser klasikten neoklasiğe bilimsel köprü vazifesi görmüştür. Söz konusu kitap üç ana bölümden oluşmaktadır:

a) en iyi işçi

b) en iyi iş

c) en iyi etki

Ayrıca Munsterberg işin bizzat kendini de inceleyerek onun insan karakteri ve yetenekleri ile en iyi şekilde uyabileceği biçimi bulmaya çalışmış, iş görmede monotonluğu , yorgunluğu, psikolojik uyumu ve diğer faktörleri, işçiye ve işçinin performansına yaptığı etki bakımından incelemiştir.

Musterberg kendi yaklaşımının insan kaynaklarının hemen hemen sınırsız olan israf ve kayıplarını azaltacağını ve hem şirketlere hem de çalışanlara büyük ekonomik kazançlar sağlayacağını ileri sürmüş, kişinin iç dünyası ile işinin uyum içinde bulunmasının gerekli olduğunu savunmuştur. Ne ilginçtir ki klasik teorinin en büyük savunucularından olan Munsterberg’in kişiler arasındaki farklılıklara değindiği ve sosyal faktörleri dikkate aldığı çalışmaları, daha sonralarda neoklasik teori denilecek yönetim anlayışına büyük yarar sağlamıştır.
 
 
 
 

NEOKLASİK YÖNETİMDE İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMI
 
 

Klasik yönetim düşüncesi gelişmesinin en yüksek seviyeye ulaştığı, 1930 yıllarında, "yönetimde insan ilişkileri " adı altında yeni bir yaklaşım oluşmaya başlamıştır. Yeni bir yönetim felsefesini temsil eden yönetim ve örgüt olgusuna farklı açıdan bakan " insan ilişkileri " yaklaşımı hızla gelişerek özellikle II. Dünya savaşından sonra yönetim düşüncesinde bir okul ; yönetim uygulamasında bir akım haline gelmiştir.

İnsan ilişkileri yaklaşımı, yüksek eğitimlerini klasik yönetim düşüncesinin kavram ve ilkelerine dayalı bir biçimde yapan bir kısım düşünürü etkileyerek Neoklasik düşünce sisteminin doğuşunda başlıca rolü oynamış ve bu düşünce sisteminin önemli bir bölümünü oluşturmuştur.

Neoklasik teori içinde yer alan insan ilişkileri yaklaşımı bir takım deney ve araştırmalar sonucu ortaya çıkmış ve yine deney ve araştırmalarla geliştirilmiştir. İnsan ilişkileri yaklaşımının dolaylı olarak neoklasik akımın doğuşuna Hawthorne Araştırmaları başlangıç teşkil etmiştir. Araştırmanın başında bulunan Elton Mayo adlı bilim adamı araştırmalar sonrası ortaya attığı fikirlerle insan ilişkileri yaklaşımı ve neoklasizmin öncüsü olmuştur.
 
 

HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI :
 
 

1924 yılında Western Elektrik şirketi Hawthorne fabrikasında üretimi arttırmayı amaçlayarak araştırma yapma kararı almış ve Harvard Üniversitesi’yle birlikte çalışmalara başlanmıştır. Bu araştırmalar 1924’de başlamış fakat sonuçları 1930’larda alınmıştır. Bu çalışmalar başlangıçta klasik teorinin bir nevi uygulaması olarak başlamıştır. Araştırmacılar, yaptıkları varsayımların klasik teoriye uygun sonuçlar vereceğinden yola çıkmış fakat sonuçlar hiçte bekleneni vermemiştir. Bunun üzerine araştırmacılar yönetimde yeni yaklaşımlara yönelmiş bu durum insan ilişkileri yaklaşımı ve neoklasik teorinin doğuşunu hazırlamıştır. Söz konusu araştırmalar altı kısımdan oluşmuştur ;

1. Işıklandırma deneyleri
2. I. Role montaj odası deneyi
3. II. Role montaj odası deneyi
4. Mika yarma test odası deneyi
5. Mülakat programı
6. Seri bağlama gözlem odası deneyi

1. Işıklandırma Deneyleri :

1924 yılında Howthorne fabrikası işçileri üzerinde yapılan bu deneylerde ışığın miktar ve kalitesinin verime olan etkisi ölçülmüştür. Denek grupları seçilmiş ve seçilen gruplar sistematik şekilde değiştirilen ışık şartlarına tabii tutulmuştur. Ancak ışık azaldığında da, çoğaldığında da işçilerin veriminin arttığı gözlemlenmiştir. Deneyde aranan cevaplar bulunamamış sonuçlar araştırmacıları şaşırtmıştır.

Işık deneylerinden sonra fabrika yetkilileri araştırmaları daha profösyönelce yürütme kararı alarak üniversitenin profösörleriyle işbirliğine gitti. Deneyler için kurulan ekibin başına Prof. Elton Mayo geçti. Akabinde röle montaj odası deneylerine başlandı.
 
 

2. Role Montaj Odası Deneyler i:


Röle Montaj Odası Deneyleri 13 farklı periyotda gerçekleştirilmiştir. Deneylerde fiziki çalışma şartlarında meydana gelecek değişmelerin verimliliğe etkisi araştırılmıştır. Fiziki faktör olarak dinlenme devrelerinin sayısı ve uzunluğu, iş günü ve iş haftasının uzunluğu ele alınmıştır.

Ancak deneyler büyük bir hüsranla sonuçlanmış ve başarısız olmuştur. Fiziki şartlar rutin aralıklarla tekrarlanmış olduğu halde üretim bir evvelki seviyede kalmamış artış göstermiştir. Böylece araştırmacılar üretim ve verimliliğin artışının salt fiziki şartlara bağlı olmadığını anlamışlardır.

Bu deneylerden sonrada araştırmacılar verimi etkileyen gerçek faktörün ne olduğunu anlayabilmek için deneylere devam etmiş, verim artış veya düşüşünün iktisadi teşvik edicilerden mi, yoksa sosyal çevre şartlarından mı kaynaklandığını bulmaya çalışmışlardır.

3. II. Role Montaj Odası Deneyleri :


Araştırmacılar röle montaj odası deneylerine sosyal çevre şartlarının sonuçları karıştırıcı etkisinden arınmış, sadece ekonomik değişkeni ihtiva eden yeni bir deneyle devam ettiler. Burada, sosyal çevre şartlarında herhangi bir değişme meydana getirilmeksizin, yalnız ücret sisteminde meydana gelecek değişikliğin verimliliğe tesirini ölçmek gayesi güdüldü. Yani denek grubundaki işçilerin ücretleriyle oynandı.

Sonuçta yine tekrarlanan koşullar aynı sonuçları vermemiştir. Araştırmacılar iktisadi, ekonomik faktörlerin verim üzerindeki etkileri inkar edilemez olduğuna ancak bu faktörlerin üretime etkisinin sınırlı olduğuna karar vermişlerdir. Araştırmacılar bu deneyle de sorularına tam bir cevap bulamamış ve deneylere devam etmişlerdir.
 
 

4. Mika Yarma Test Odası Deneyi :


Araştırmacılar ikinci röle montaj deneyinde sadece ekonomik değişken kullanmış net bir sonuca ulaşamamıştır. Bunun üzerine bu deneyi sadece sosyal çevre şartları değişkenini ihtiva eden yeni bir deney izledi. Böylece hiçbir ekonomik değişiklik meydana getirmeksizin, yalnız sosyal çevre şartlarındaki değişmelerin verimliliğe etkisini ölçmek gayesi güdülüyordu. Bunun için dinlenme molaları ve haftalık çalışma sürelerinin kısaltılması faktörleri ele alındı.
 
 

Sonuç olarak ; diğer deneyler gibi bu deneyde verimliliği etkileyen ana faktörü nihai olarak belirtememiştir. Dolayısıyla bilimsel açıdan başarısızlığa uğramış sayılır.
 
 

5. Mülakat Programı :

• Küçük gruplar üzerinde yapılan testlerin sonuçlarını doğrulamak ,
• İyi bir işin çalışma koşullarını saptamak ,
• İşçilerin işlerini sevip sevmediklerini öğrenmeyi amaçlamışlardır.

2. Seri Bağlama Gözlem Odası Deneyi :

Bu deneyin sonuçlarıyla Hawthorne araştırmaları da sonuçlanmıştır ve bu sonuçlar insan ilişkileri yaklaşımı denilen ve neoklasik teorinin başlangıcını teşkil eden yeni bir akımı oluşturmuştur.
 
 
 
 

HAWTHORNE ARAŞTIRMALARININ SONUÇLARI :
 
 

Hawthorne Araştırmaları sonunda klasik teoride değinilmeyen iki temel sonuca ulaşılmıştır. Ve bu sonuçlar neoklasik örgüt teorisinin temel unsurlarını oluşturmuştur. Daha sonralarda yapılmış olan Yankee City, Harwood, Tavistok Enstitüsü Kömür Ocakları araştırmaları ve daha bir çok araştırmalar Hawthorne’da elde edilen sonuçları geliştirmiş ve detaylandırmıştır. Araştırmalar sonucu tespit edilen iki temel unsurdan biri bireyin ( insanın ) önemi diğeri çalışma gruplarının başka bir deyişle sosyal grupların önemidir.

Birey ( İnsan ) ; Klasik teoriye göre insan makinanın bir parçasıdır, verimini arttırmak için daha çok para vermek gerekir ve çalışanlar hemen hemen sadece ekonomik faktörler yoluyla motive edilirler. Oysa ki araştırmalar sonucu oluşturulan ve neoklasik teori dediğimiz teoriye göre ;

İnsan makine parçaları gibi düşünülemez, her insan birbirinden farklıdır. İçinde bulunduğu duruma göre hareket eder ve beklentileri, arzuları verimini etkiler. Hawthorne deneylerini uygulayanlar daha da ileri giderek; Bir kimsenin duygularının, samimi düşüncelerinin, zihnini işgal eden şeylerin neler olduğunu, iş çevresi ile ilgili olarak nelerden hoşlandığını ve nelerden hoşlanmadığını anlamaya çalışmışlardır. Kısacası insan denilen faktörün ne denli önemli olduğu kavranmıştır.
 
 

Çalışma Grupları ( Sosyal Gruplar ) ; Neoklasik teorinin ikinci temel unsurudur. Birey pek çok kereler ait olduğu iş grubuna dayanır. Bu nedenle o kimsenin değer yargıları, fikirleri, gereksinme ve özlemleri geniş çapta ait olduğu iş grubu tarafından oluşturulur. Gerçektende o kimse grubun fikirlerini ve ideallerini kendisinin kişisel fikir ve idealleri olarak kabul etmiyorsa, grup tarafından soyutlanmak, gruptan uzaklaştırılmak suretiyle dayanılması güç bir cezaya çarptırılabilir. Bir kimse ait olduğu grubun algı ve anlayış tarzını bilinçaltı kabullenmek eğilimindedir.

Mayo’ya göre Bir insanın iş grubundaki sosyal durumu sıralamada birinci sırayı alır, iş ondan sonraki sıradadır. Roethlisberger ise " İşçiler soyutlanmış, ilişkileri olmayan bireyler değillerdir; bunlar sosyal hayvanlardır ve onlara bu şekilde davranmak gerekir. " demiştir.

Tabii ki insan ilişkileri ve neoklasik yaklaşım bu kadardan ibaret değildir. Daha sonralarda yapılan araştırmalar daha öncede belirtildiği gibi neoklasik teoriyi ve insan ilişkileri yaklaşımını geliştirmiş, yeni yaklaşımlar getirmiştir. Ayrıca bu konuda incelemeler yapmış ve teoriye getirdiği değişik bulgularla neoklasik teorinin öncüleri içinde olan pek çok bilimadamı da teoriyi söz konusu dönem içinde devamlı geliştirmişlerdir.
 
 

ÖRGÜT KAVRAMI
 
 

İnsan ilişkileri yaklaşımına kadar örgüt kavramı genellikle organizasyonu ve işletmeyi ifade ederken insan ilişkileri yaklaşımıyla örgüt kavramı insanların oluşturduğu sosyal topluluğu ifadelendirmek için kullanılmaya başlanmıştır. Hawthorne araştırmaları işletme içindeki insanın varlığını ve önemini ortaya koyarken yavaş yavaş örgüt yaklaşımı da belirmeye başlamış ve son deney olan " seri bağlama gözlem odası deneyi " ile örgütün varlığı iyice belirginleşmiştir.

Bu deneyde seri bağlama departmanında çalışan 32 işçiden, 9 bobinci, 3 lehimci, 2 kontrol işçisi seçilerek gözlem odasına alındı. İşi biri ön tarafta diğeri arka tarafta olmak üzere iki ekip halinde yapıyorlar ve araştırmacılar ilginç davranışlar gözlemliyorlar :

1. Grup kendiliğinden ön tarafta çalışanlar ve arka tarafta çalışanlar olmak üzere iki kısma ayrılmıştı. Mülakatlarda anlaşıldığı üzere ön tarafta çalışanlarda, kendilerinin grupta daha önemli olduğu, çünkü daha zor bir iş yaptıkları düşüncesi hakimdi. İki kısım arasında bir yarışma mevcuttu ve bu iki kısım arasında birbirlerine sıkça sözle sataşmalar oluyordu.

2. Grup kendince üretimde bir yeter miktar belirlemişti. Bu miktar yönetimi tatmin etmekle birlikte

3. Grup üyeleri aralarından onaylamadıkları herhangi birinin liderliğe soyunmasına veya elinde birtakım yetki bulunduranların üstünlük taslamasına müsaade etmemişler buna yeltenenleri zor duruma düşürmek suretiyle bezdirmişlerdir. Bu nedenle bazı yetkilere sahip ustabaşılar ve kontrolörler işçilerle uyum içinde bulunmayı tercih etmişlerdir.

4. İşletme kurallarına göre bir işçi başka bir işçinin işini yapamazken gözlemlenen grupta işçiler birbirlerinin işini yapmaya başlamışlardır. Böylece kendilerince monotonluğu önledikleri belirlenmiştir.

5. Yapılan zeka ve yetenek testleriyle bireylerin üretim miktarları çakışmamaktaydı. Bunun sebebi mensup olunan sosyal kısımla ilgiliydi. Grubun ön kısmına dahil olup testlerde üstün bir başarı elde edemeyen bir işçi, grubun arka kısmına dahil olan ve testlerde üstün bir sonuç elde eden işçiden daha fazla üretebiliyordu. Yani birey teknik ve kapasite açısından üstünde olsa ait olduğu sosyal konuma uygun davranıyor, psikolojik olarak verimi düşüyordu.

Araştırmacılar, bu deney başlangıç olacak şekilde önceki deneylerin oluşturduğu birikimle insanların bir arada bir örgüt teşkil ettiğini ve bu örgütsel davranışların anlaşılması gerektiğine değindiler. İnsan ilişkileri ve neoklasik yaklaşımın işletmelerdeki insan unsurunu keşfi örgütsel davranışlarının da keşfi oldu.
 
 
 
 
 
 
 
 

Bireyin işteki Bireyin davranışını

problemlerini anlamak
 
 
 
 
 
 
 
 

topluluğu anlamak DAVRANIŞ ilişkileri değerlemek
 
 
 
 

Bireyle işi arasındaki Bireyler arasındaki

ilişkiyi kavramak ilişkileri anlamak

Şemada da görüldüğü gibi organizasyon içinde bireyi anlamak örgütsel davranışının ve buna dayalı örgütsel teorinin temelini oluşturmaktadır.
 
 

Deneyler sonrasında insan ilişkileri yaklaşımı ve neoklasik teori öncülerinden Elton G. Mayo, T.N. Whitehead, W.J. Dikson, L. Henderson örgüt ve örgüt davranışları hususunda şu görüşleri sundular :

1. Örgüt ortak amaçların gerçekleştirilmesi için bir araya gelmiş kişilerden oluşur. Sosyal örgütü oluşturan kişiler, örgüte, kişilik ve sosyal tecrübelerini de beraberlerinde getirirler. Kişilerin örgütten taleplerinde, fizyolojik ve sosyal ihtiyaçların büyük rolü vardır. Kişilerin bu ihtiyaçları kişiliklerine ve bulundukları sosyal konuma göre değişir.
2. Kişilerin örgüt içinde fiziki yerleri olduğu gibi, sosyal örgüt içinde sosyal yerleri vardır.
3. Kişinin verimliliği fiziksel kapasitesinden çok sosyal kapasitesine bağlıdır.
4. Kişiler yönetimin koyduğu kurallara birey olarak değil grup olarak tepki gösterirler.
5. Statü ve rollere, sosyal ilişki ve hislere dayanan informal gruplar, kişilerin tutum ve davranışlarını, sosyal tatmin ve verimliliklerini tayin eden önemli bir faktördür.
6. Örgütlerin sosyal yapısı bir takım kurallar ve politikalarla biçimsel olarak şekillendirilmiştir. Bu şekillendirmenin, örgüt amacını en etkili biçimde gerçekleştirmek ve iyi bir koordinasyon olmak üzere iki önemli işlevi vardır.
7. Formal örgüt içinde kaçınılmaz olarak informal örgütlerde yer alır.
8. Formal ( biçimsel ) örgüt politika, kaide ve nizamlar sistemini içerir ve üretimin etkili bir biçimde gerçekleşmesi için gerekli ilişkileri belirler. Bunun yanında örgütün sosyal kısmı kısmen örgütlenmiştir.
9. Fiili olarak yer alan ilişkilerin hepsi formal olarak belirlenmiş ilişkiler değildir.
10. Formal ve informal örgütü boydan boya kat eden ideolojik örgüt söz konusudur.
11. Sanayi örgütleri, kısımları arasında karşılıklı bağımsızlık bulunan sosyal sistemlerdir.
12. Örgütlerin ;

1. Mal ve hizmet üretimi ,
2. Örgüte mensup kişilere tatminler sağlamak , gibi iki önemli fonksiyonu vardır. Bu iki

bağlıdır.

1. Örgütün teknik ve beşeri olmak üzere iki yönü söz konusudur ve bu iki yön birbirini etkiler.


Örgütle ilgili bu teorilerine ;

2. Kişinin motivasyonu ve mutluluğu üzerinde manevi ödüllerin büyük rolü vardır.
3. İleri derecede uzmanlaşma her zaman en uygun iş bölümü değildir.

Fikirlerini de katarak Sanayi Sosyolojisi kavramını oluşturdular. Aynı zamanda neoklasik örgüt teorisine bir giriş yapmışlardır.

Daha önce de değinildiği gibi neoklasik teori, klasik teorinin işletmelerde yetersiz kalışı ardından ortaya atılmış klasik teorinin açık taraflarını kapatan, değiştiren ve klasik teoriyi geliştiren fikirler öne sürmektedir. Bu nedenle neoklasik teoriyi anlatırken onun klasik teoride yaptığı değişikliklere ve klasik teoriye getirdiği değişikliklere bakmamız gerekmektedir. Kaldı ki klasik teoride değiştirmediği veya geliştirmediği her görüşü neoklasik teoride kabul ediyor durumdadır.
 
 

Neoklasik Örgüt Teorisinde İşbölümü :

Klasik örgüt teorisinde olduğu gibi, işbölümü, neoklasik örgüt teorisinin de temel kavram ve ilkelerinden birini teşkil eder. Davranış bilimlerinin organizasyon teorilerine uygulanmasından çok öncelerde de, ihtisaslaşmanın işçi üzerinde sebep olduğu iş kazaları, yorgunluk, monotonluk ve bezginlik gibi konularda araştırmalar yapılmıştır. Buna örnek olarak daha önce de bahsettiğimiz Hugo Munsterberg’i verebiliriz ; Musterberg Psikoloji ve Endüstriyel Verim adlı kitabında bu konuda ki çalışmalara yer vermiştir. Daha sonraları insan ilişkileri yaklaşımıyla alaka iş bölümünün fizyolojik etkilerinden psikolojik etkilerine kaymıştır.

İş bölümü, gerçekte işçilerde yorgunluk ve monotonluk meydana getirerek onu izole etmekte ve pek çok bunalımlarına yol açmaktadır. Daha üst kademedeki işçiler ise fazla ihtisaslaşma, bir tek konuya konsantre olma nedeniyle, yöneticinin görüş sahasını daraltmakta onun işletme problemlerinin bütününü görme, anlama ve işletmeyi amaçlarına götürmede güçsüz kalmasına neden olmaktadır.

Klasik teoride iş bölümü, etkenlik ve rasyonelliğin başlıca kaynağı olarak görmekteyken neoklasik teoride, verimlilik kadar çalışan kişilerin tatminine de önem verilir. Bu nedenle neoklasik teorisyenler, işbölümünün, iş tatminini azaltıcı etkilerini göz önüne almışlardır. İş bölümünün ileri dereceye götürülmesinin, işi monoton ve anlamsız hale getirdiği, çalışan kişiyi psikolojik bakımdan etkilediği, bu nedenlerle iş tatminini azalttığı, iş tatmininin ise verimlilikle doğrudan doğruya ilgili olmamakla birlikte, verimliliği etkileyen faktörlerden biri olduğu inceleme ve araştırmalarla belirlenmiştir. Neoklasik teori iş bölümünün olumsuz etkilerine çare olarak ;

• İşlerin genişletilmesi ,
• İş rotasyonu önerilerini getirmiştir.

Neoklasik Örgüt Teorisinde Yönetim, Kontrol Alanı :

Klasik örgüt teorisinde üzerinde en çok durulan kavramlardan biri bir yöneticinin etkili ve verimli olarak kontrol edebileceği ast sayısının sınırlı olduğunu ifade eden " yönetim ya da kontrol alanı " kavramıdır. Klasik teorinin bu savunduğu ilkeyi Douglas McGregor’ un klasik teoriyi betimleme maksatlı oluşturduğu X teorisine dayandırmak mümkündür. X kuramı varsayımları özetle şunlardır :

• Normal olarak insan işi sevmez ve elinden geldiği kadar işten kaçar ,
• İnsanların işi sevmemesi nedeniyle, çalışanlar örgütsel amaçlara ulaşabilmek için zorlamak, denetlemek, yönlendirmek ve gerekirse ceza vermek gerekir ,
• Normal insan yönetilmeyi tercih eder, sorumluluktan kaçar .

Öte yandan Neoklasik örgüt teorisi klasik teorideki yakından nezaret eğilimine karşıdır. McGregor’ un klasik teoriyi ve X teorisini eleştirir mahiyetteki Y teorisi neoklasik teorinin kontrol alanındaki dayanaklarından biridir. Y teorisinin varsayımları özetle şu şekildedir :

• Kişi doğuştan işten nefret etmez.
• Dışardan denetim ve ceza ile korkutmak, örgütsel amaçlara yöneltecek tek yol değildir. Bağlı olduğu amaçlara hizmet ederken insanlar kendi kendini yönetme ve kendini denetleme yollarını kullanırlar.
• Sorumluluktan kaçma, hırs yoksunluğu ve güvenliğe aşırı önem verme dürtüsünün sonuçlarıdır. Doğuştan gelen bir özellik değildir.
• Örgütsel sorunların çözümünde yaratıcılık kullanma insanlar arasında oldukça yaygındır.
• İnsan yeteneklerinin sadece bir kısmını kullanırlar.
• Amaçlara bağlılık, onların elde edilmesi sonucu hak edilen ödüllere bağlıdır.

2. b) Üst ile astlar arasındaki fikir, duygu, düşünce birliği veya ayrılığı


c) Üstün dikkati ve ussal kavrama yeteneği
 
 

Örgütsel Faktörler ; a) Yöneticiye yardımcı örgütün kalitesi, sayısı, iş birliği derecesi

b) Haberleşme araç ve yöntemlerinin kalitesi

3. c) Yüz yüze ilişki olanakları
4. d) Karar ve sorunlara genel standartların uygulanabilme derecesi

Neoklasik Örgüt Teorisinde Merkezkaç Yönetim :

Klasik örgüt teorisinin varsayımlarını temsil eden X teorisi göz önüne alındığında klasik örgüt teorisinin merkezcil eğilimli olduğunu söyleyebiliriz. Y teorisi varsayımlarıyla bağdaşan neoklasik teori ise merkezkaç yönetime uymaktadır.

Merkezkaç yönetim modelinin yararlarını şu şekilde sıralayabiliriz ;

• Kararların hızlı ve karışıklığa yol açmadan verilmesinin sağlanması,
• Merkez yönetim ile bölümler arasında çatışmaya yol açmaması ,
• Başarısız bölümlerin başarılı bölümlerin sırtından geçinmesine fırsat vermemesi ,
• İmtiyazlı bir üst kademe ile, büyük bir ast yönetici grubunun oluşmasının önlenmesi ,

Neoklasik Örgüt Teorisinde Kumanda Kurmay İlişkileri :

Klasik örgüt teorisinde işletmenin danışma ( kurmay ) hizmetine ihtiyaç olduğu kabul edilmiş ve klasik örgüt yapılarında kurmay yöneticilere yer verilmiştir. Ancak klasik örgüt teorisinin temel ilkelerinden biri olan kumanda birliğinin bozulmaması için kurmay yöneticilere kumanda kademelerinde emir verme yetkisi tanınmamıştır.

Ancak neoklasik örgüt teorisinde kurmay ve hizmet bölümlerine değişen örgüt içi ve dışı şartlar nedeniyle fonksiyonel yetki verilmiştir.

Formel yapı dışında ve ötesinde çeşitli fonksiyonlar arasında sürtüşme ve çatışmalar doğabilir. Neoklasik teorisyenler bunlar arasında özellikle emir komuta ve kurmay fonksiyon çatışmaları üzerinde durmuşlardır. Bu konuda Dalton’un gözlem ve incelemeleri önemli bir yer tutar. Dalton komuta kurmay ilişkilerinde beş ayrı durumun varlığına dikkat çekmektedir :

1. Kumanda ve kurmay fonksiyonlarının gerektirdiği görevler arasındaki önemli bazı farklar, bu iki gruptaki yöneticiler arasında çatışma konusunu teşkil edebilir. Kurmay yönetici her şeyden önce bir uzmandır ve teknik bir dil kullanır ; oysa emir komuta hattındaki bir yönetici daha çok genel anlamda bir yöneticidir ; belirli görevleri olmakla beraber başlıca fonksiyonu kendi karar alanında liderlik ve motivasyonu sağlamaktır.
2. Her iki yönetici grubu arasında yaş ve öğrenim bakımından önemli farkların varlığı dikkat çekmektedir. Dalton’a göre kurmay yöneticiler emir-komuta yöneticilerine kıyasla genel olarak biraz daha iyi eğitim görmüşlerdir ve daha gençtirler.

 

 
 
 
 
 
 
 
 

3. Kurmay departmanlardaki elemanların varlıklarını devamlı olarak haklı göstermek çabası içinde oldukları dikkati çekmektedir.
4. Kumanda fonksiyonu ifa eden yöneticiler kurmay personelin emir komuta fonksiyonlarına tecavüz ederek kendi otoritelerini zayıflatmaya çalıştıklarını sanmaktadırlar.
5. Kurmay personel, terfi kararlarının ancak etki ve nüfuza sahip komuta yöneticilerince tasvip gördüğü taktirde gerçekleştiğini ileri sürerek kendilerini emir-komutanın baskısı altında hissettiklerini belirmektedirler.

Neoklasik Teorinin Klasik Teoride Değiştirdiği Diğer Temel Unsurlar :
 
 
 
 
 
 
 
 
 

KONU	KLASİK ÖRGÜT TEORİSİ	NEOKLASİK ÖRGÜT TEORİSİ
Amaçlar	Rasyonel,ekonomik, insan  Faktörü dikkate alınmıyor.	İnsan refahına ilgi duyuluyor. İşbirliği ve yardımlaşma  yüksek seviyede.
Haberleşme  sistemleri	Yakından kontrol ; formel haberleşme kanalları	Doğrudan haberleşme  grup haberleşmesi
Kontrol	Çok yakından	Gruplara dayanan kontrol kişilerin otokontrolü
Karar Verme	Katılım yok. Bütün  kararları yönetici verir.	Örgütçe karar sürecine katılınır.
Yapı	Yüksek yapı	Basık yapı
Yönetim	Otokratik. Her kararı  yönetici verir.	Demokratik. Sonuçlara ancak grupça ulaşılabilir.
Mükafat Sistemi	Ekonomik temele Dayanır.	Ekonomik ve sosyal teşvik ediciler kullanılır.

 
 
 
 
 
 
 

KAYNAKLAR

1. A. WREN Daniel, The Evolution of Management Thought, The Ronland Press Company,


Newyork,1972

2. ANDERSON R.Carl, The Nature of Management Theory, Management Skills Functions and


Organization Performance, Second Edition, Boston, 1988

3. BARANSEL Atilla, Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi, Cilt1, 2. Baskı, İşletme İktisadı


Enstitüsü 30.Yıl Yayınları No: 9, İstanbul

4. DERELİ Toker, Organizasyonlarda Davranış, 1.Cilt, Fakülteler Matbaası, İstanbul 1976
5. EREN Erol, Yönetim ve Organizasyon, 4. Basım, Beta basım dağıtım, İstanbul, 1998
6. HICKS Herbert G., GULLETT C. Ray, Organizasyonlar : Teori ve Davranış, İ.İ.T.İ.A İşletme


Bilimleri Enstitüsü, İstanbul, 1981

7. HODGETTS Rıchard M., Yönetim, Teori, Süreç ve Uygulama , Der Yayınları, İstanbul, 1997
8. KOÇEL Tamer, İşletme Yöneticiliği, Yönetim ve Organizasyon, Organizasyonlarda Davranış,

9. MAYO Elton, The Human Problems of An Endustrial Civilization, The MacMillan Company, Cambrige, Massachustts, 1993

10. McGREGOR Douglas, The Human Side of Enterprise, Mcgraw-Hill Book Company Inc., Newyork, 1960

11. MUCUK İsmet, Modern İşletmecilik, Türkmen Kitabevi, İstanbul, 1997

12. YOZGAT Osman, İşletme Yönetimi, 4. Baskı, Nihad Sayar Yayın ve Yardım Vakfı İşletmesi Yayınları No: 375-608 , İstanbul, 1983

13. YOZGAT Uğur, Yönetim Bileşim Sistemleri, Beta Yayınları, İstanbul, 1998

KONU : NEOKLASİK ÖRGÜT TEORİSİ

ÖĞRETİM ÜYESİ : DOÇ. DR. GÖKSEL ATAMAN

HAZIRLAYAN : BAŞAK KARACAN